Viktig avklaring fra Høyesterett om plikten til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse

Om saksforholdet

Helsetilsynet fattet vedtak om å tilbakekalle autorisasjonen til en helsefagarbeider, som var ansatt i hjemmehjelptjenesten i Oslo kommune. Begrunnelsen for vedtaket var at arbeidstakeren hadde utvist «vesentlig mangel på faglig innsikt». Arbeidstakeren ble som følge av dette sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelptjenesten, da han ikke kunne fortsette som helsefagarbeider.

Det var ubestridt at arbeidstakeren ikke kunne fortsette i stillingen som helsefagarbeider. Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var om oppsigelsen av arbeidstakeren var ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tilbudt ham annet passende arbeid.

Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid

Ved nedbemanning i virksomheten oppstiller arbeidsmiljøloven en plikt for arbeidsgiver til å vurdere omplassering som et alternativ til oppsigelse. En oppsigelse kan bli kjent ugyldig dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten og arbeidsgiver har unnlatt å tilby arbeidstakeren dette arbeidet. En tilsvarende lovfestet plikt finnes ikke der oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers eget forhold.

I dommen fra Høyesterett blir det imidlertid slått fast at arbeidsgiver også kan ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse som skyldes forhold på arbeidstakerens side.

Høyesterett utleder plikten av saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7, herunder plikten til å foreta en avveining mellom arbeidstakers og arbeidsgivers interesser. Det er derimot ikke en ubetinget plikt, men heller et moment som skal inngå i avveiningen av partenes interesser i det enkelte tilfellet.

Rekkevidden av arbeidsgivers plikt

Høyesterett konstaterte at det skal en del til før en oppsigelse blir ansett som en uforholdsmessig streng reaksjon på grunn av at arbeidstakeren ikke er gitt tilbud om annet passende arbeid. Det må ses i lys av at det i utgangspunktet er opp til arbeidsgiver å organisere sin virksomhet, og at en plikt til å tilby annet passende arbeid dermed griper inn i arbeidsgivers styringsrett.

I vurderingen av om arbeidsgiver plikter å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, skal det legges vekt på følgende momenter:

• For det første skal det legges vekt på arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes. Høyesterett viser til at dersom det er tale om alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd fra arbeidstakers side, som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger har nødvendig tillit til arbeidstakeren, er dette et forhold som er til hinder for at det overhodet er aktuelt å skulle tilby en annen stilling i virksomheten. Arbeidsgivers omplasseringsplikt vil altså kun aktualiseres der arbeidstakeren ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen.
• For det andre skal det legges vekt på om arbeidstakers interesse i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten er av særlig styrke. Det kan eksempelvis dreie seg om sterke sosiale hensyn slik som høy alder eller forsørgelsesbyrde. Høyesterett presiserer at sosiale hensyn riktignok skal tillegges mindre vekt ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold sammenlignet med oppsigelse ved nedbemanning. Sosiale hensyn vil imidlertid få større vekt når arbeidstakeren ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen, enn dersom arbeidstaker er å laste. Videre kan forhold slik som lang ansiennitet, om arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstaker ikke oppfyller kravene til stillingen samt om kravene til arbeidstaker har endret seg underveis i arbeidsforholdet begrunne en plikt til å tilby annet passende arbeid.
• For det tredje skal det legges vekt på om det finnes annen ledig passende stilling i virksomheten. Høyesterett påpeker at det klare utgangspunktet må være at det er tale om en alternativ stilling som allerede eksisterer. I motsetning til arbeidsgivers plikter ved nedbemanning, vil det kun i helt spesielle tilfeller være aktuelt å legge vekt på et eksisterende arbeidsbehov. Arbeidsgiver plikter i utgangspunktet i rimelig utstrekning å undersøke muligheter for omplassering i hele virksomheten.

Høyesteretts vurdering av det konkrete saksforholdet

Ved den konkrete vurderingen kom Høyesterett til at arbeidstakerens alder og ansiennitet i kommunen tilsa at kommunen hadde en plikt til å tilby ham annet passende arbeid. I motsetning til de tidligere instansene, konkluderte Høyesterett likevel med at manglende tilbud om en alternativ stilling ikke innebar at oppsigelsen var en uforholdsmessig streng reaksjon i dette tilfellet. Det ble vist til at kommunen hadde iverksatt en rekke tiltak for å forsøke å få arbeidsforholdet til å fungere og for å kartlegge arbeidstakerens arbeidsevne. I tillegg hadde kommunen ut fra sakens omstendigheter foretatt rimelige undersøkelser av om det fantes annet passende og ledig arbeid i kommunen.