Det man må huske på ved en nedbemanning er at de som skal sies opp er valgt ut saklig og at det er bygget på en god saksbehandling. For å sikre dette er det viktig å huske på disse punktene.
Analyser og kartlegging i startfasen
En viktig del av en nedbemanning er altså kartleggingen som gjøres, ved å analysere virksomhetens behov, og vurdere andre kostnadsreduserende tiltak. Det er viktig å ha klart for seg hvorfor en nedbemanning må gjøres og hvilken virkning det har. En nedbemanning krever mye tid og ressurser, så det er viktig å veie kosten av å gjennomføre nedbemanningen mot effekten av den. Hvis det er slik at nedbemanning er et nødvendig tiltak er det viktig å forankre dette både med styret og de tillitsvalgte. Det er også viktig å involvere de tillitsvalgte i analysene for å gjøre prosessen mest mulig ryddig.
En slik transparens i løpet av prosessen gjør det lettere for de ansatte å forstå de beslutningene som legges til grunn for nedbemanningen. Det gjøres lettere hvis de ansatte kan være delaktige i å utforme kriteriene for utvelgelse, men det er ikke noe krav om dette.
Utvelgelsesprosessen
I utvelgelsesprosessen er det to ting arbeidsgiver må ta stilling til. Utvelgelseskretsen og utvelgelseskriteriene.
Utvelgelseskrets
Utvelgelseskrets er hvilke arbeidstakere som skal vurderes for oppsigelse.
Hovedregel er at hele virksomheten en del av utvelgelseskretsen. Det betyr at alle de overtallige skal konkurrere om de videreførte stillingene i virksomheten.
Dette kan føre til mange utfordringer, så det finnes unntak som åpner for å begrense utvelgelseskretsen. Det kan i praksis gjøres ved å for eksempel snevre inn utvelgelseskretsen til en lokasjon, et forretningsområde eller en divisjon i virksomheten. For å kunne gjøre dette kreves saklig grunn.
Utvelgelseskriterier
Utvelgelseskriteriene er viktige for å sikre at valget av de som sies opp er saklig.
Det er viktig at kriteriene anvendes på en saklig måte. I forlengelse av dette er det viktig at saksbehandlingen er tilfredsstillende slik at arbeidsgiver bygger på kvalitetssikret faktum slik at man unngår å legge vekt på feil faktum.
Vanlige kriterier til utvelgelse er for eksempel ansiennitet, kompetanse, sosiale hensyn.
Det er viktig at kriteriene er godt begrunnet og drøftet med de ansattes representanter. Jo mer vage kriteriene er, jo større krav stilles det til å dokumentere gode vurderinger.
God anvendelse av kriteriene
Det er videre viktig å spesifisere tydelig hvilke krav som stilles til de stillingene som videreføres. Skal stillingene som videreføres endres, er det viktig at kravene til stillingen konkretiseres. Hvilke krav som stilles til de nye stillingene spiller i stor grad inn på hvilke vurderinger som gjøres i utvelgelsesprosessen, for eksempel ved å fokusere på en spesifikk type faglig erfaring i de nye eller videreførte stillingene.
Dette sikrer at det er relevant kompetanse som tillegges vekt når vurderingen av kompetanse skal gjennomføres.
Ved å spisse kravene sikrer man for ansatte og eventuelle andre instanser at virksomheten legger vekt på relevant kompetanse gjennom nedbemanningsprosessen.
Kravet om annet passende arbeid
Etter at arbeidsgiver har foretatt den foreløpige utvelgelsen basert på de fastsatte utvelgelseskriteriene har de plikt til å tilby annet passende arbeid i virksomheten dersom det er mulig.
I kravet om annet passende arbeid sier arbeidsmiljøloven at dersom oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.
Det er også slik at arbeidsgiver må tilby arbeidstaker arbeid som ligger tettest opp til det arbeidsgiver opprinnelig hadde av lønn og arbeidsoppgaver for at omplasseringsplikten skal ansees som oppfylt. I konsern gjelder denne plikten for hele konsernet.
Hvis det ikke er noe ledig arbeid å gi, vil arbeidsgiver måtte erkjenne at det ikke finnes annet passende arbeid.
Oppsigelse
Etter gjennomføring av ovennevnte, og arbeidsgiver har saklig valgt ut de som de mener står i fare for å bli sagt opp, så må arbeidsgiver innkalle disse til et drøftelsesmøte i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-1. Det er først etter at arbeidsgiver har gjennomgått utvelgelsen, vurdert anførslene fra arbeidstaker og gjennomført den lovpålagte interesseavveiningen mellom arbeidsgivers behov for nedbemanningen og arbeidstakers ulemper med evt. å motta en oppsigelse, at beslutning om oppsigelse kan tas.
Vi har bred erfaring med ulike nedbemanningsprosesser og vet hva ansatte, deres tillitsvalgte, advokater og domstolen legger vekt på når de skal vurder om en oppsigelse er saklig og kan derfor gi dere verdifulle råde gjennom hele prosessen.
