Fortrinnsrett framfor innleie

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd. Det har vært antatt at nyansettelser omfatter midlertidige ansettelser, men at innleie faller utenfor. Etter lovendringen omfatter fortrinnsretten ikke bare nyansettelser, men også nyinnleie i virksomheten. Virksomheter som vurderer å bruke innleie, bør med andre ord først vurdere om det er egne deltidsansatte som heller kan fylle stillingen.

Ellers gjelder samme begrensninger som før. Fortrinnsretten er betinget av at den deltidsansatte er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. Fortrinnsretten gjelder også bare stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører.

Fortrinnsrett til ekstravakter

Fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd gjelder «utvidet stilling», og omfatter normalt mer eller mindre permanente eller i alle fall langvarige stillingsendringer. Etter fast praksis i Tvisteløsningsnemnda, har det vært lagt til grunn at kortvarig og sporadisk arbeid som ekstravakter har falt utenfor fortrinnsrettens anvendelsesområde.

I nytt annet ledd i § 14-3, følger det nå at deltidsansatte også har fortrinnsrett til «ekstravakter og lignende» fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn til dette arbeidet. Ordet «lignende» er tatt inn for å tydeliggjøre at det er uten betydning om arbeidet er betegnet som ekstravakt eller ikke. Det sentrale er det reelle innholdet av arbeidet. Begrepet «ekstravakter og lignende» vil ramme kortvarig og sporadisk behov for merarbeid, f.eks. vakter ved ferieavvikling eller sykdom, eller i forbindelse med arbeidstopper og sesongsvingninger.

Bestemmelsen får kun anvendelse der arbeidsgiver bruker ekstern arbeidskraft ved ansettelse, typisk ved bruk av tilkallingsvikarer eller ringevakter, eller gjennom innleie. Alminnelig merarbeid som utføres av virksomhetens egne ansatte faller utenfor.

I motsetning til fortrinnsretten etter § 14-3 første ledd, har også midlertidige deltidsansatte fortrinnsrett til ekstravakter etter annet ledd.

Også etter annet ledd er fortrinnsretten betinget av at den deltidsansatte er kvalifisert for ekstraarbeidet og at det er snakk om ekstravakt med om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører.

Utøvelse av fortrinnsretten er som ellers betinget at det ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten. I forarbeidene åpner departementet for at ulempevurderingen vil kunne slå ulikt ut etter henholdsvis første og annet ledd. Behovet for en ekstravakt kan for eksempel oppstå på så kort varsel at det blir umulig eller svært vanskelig for arbeidsgiver å fylle behovet gjennom bruk av egne deltidsansatte.

Det presiseres også at fortrinnsretten forutsetter at merarbeidet lovlig lar seg kombinere med arbeidstakers øvrige arbeid. Dersom en ekstravakt f.eks. vil medføre at arbeidsgiver bryter reglene om hviletid og søndagsarbeid, har ikke arbeidstaker fortrinnsrett til ekstraarbeidet. Fortrinnsretten gir heller ikke rett å få tilbud om ekstravakter som medfører overtidsarbeid.

Videre kan fortrinnsretten til ekstravakter og lignende avgrenses til «enheter» innad i virksomheten. Med «enhet» menes reelle og organisatorisk avgrensede enheter. Avgrensning innebærer at hvert område eller enhet vurderes isolert når det gjelder tilbud om ekstravakter.

Loven åpner for å avgrense anvendelsesområdet til enheter som minst sysselsetter 30 ansatte så lenge avgrensningen er drøftet med de tillitsvalgte. Avgrensninger i mindre enheter enn 30 ansatte eller avgrensninger på andre måter kan gjennomføres ved avtale med tillitsvalgte.

I motsetning til fortrinnsrett etter § 14-3 første ledd, har ikke Tvisteløsningsnemnda kompetanse til å vurdere brudd på den nye fortrinnsrettsregelen etter annet ledd.

Arbeidstaker vil etter omstendighetene kunne gå til søksmål for brudd på fortrinnsretten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-4. Det kan stilles spørsmål ved hvor praktisk søksmål for brudd på denne bestemmelsen er. For det første vil det sjelden være noen stilling å kreve ansettelse i, da det forutsetningsvis kun er snakk om enkeltstående og kortvarig arbeid. Størrelsen på eventuelle erstatningskrav vil også i de fleste tilfeller være forholdsvis begrenset. Unntak kan imidlertid tenkes der det tale om gjentatte brudd over en lengre periode.

Nye saksbehandlingsregler ved deltidsansettelse

Fra årsskiftet er det innført ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-1 b. Etter ordlyden følger det:

(1) Arbeidstaker skal som hovedregel ansettes på heltid.

(2) Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i deltidsstilling, skal arbeidsgiver skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte, og spørsmålet om deltidsansettelse skal drøftes med de tillitsvalgte.

Ordlyden i første ledd kan isolert sett tyde på en begrensning i adgangen til å ansette på deltid. Det er imidlertid ikke meningen. I forarbeidene er det understreket at bestemmelsen kun angir en norm om heltid, men oppstiller i seg selv ikke noe forbud eller rettslig begrensning i arbeidsgivers adgang til å ansette på deltid.

Første ledd må for øvrig sees i lys av annet ledd, som oppstiller en dokumentasjonsplikt for behovet for deltidsansettelse og en drøftelsesplikt med tillitsvalgte. Formålet er at hovedregelen om heltidsansettelse skal virke normdannende, og at dokumentasjons- og drøftingsplikten skal føre til at unødvendige deltidsansettelser unngås ved at arbeidsgiver forpliktes til å vurdere om det faktisk er behov for å ansette på deltid.

Dokumentasjons- og drøftelsesplikten gjelder i utgangspunktet før hver ansettelse i deltidsstilling. Forarbeidene åpner likevel for visse tilpasninger i omfang, innhold, innretning og gjennomføring av drøftingene ut ifra forholdene og behovet i den enkelte virksomhet. Bestemmelsen forutsetter like fullt at arbeidsgiver, i samarbeid med tillitsvalgte, arbeider aktivt med bruken av deltid i virksomheten i lys av heltidsnormen, og at dette arbeidet dokumenteres.

Det er viktig å understreke at bestemmelsen er en saksbehandlingsregel. En deltidsansettelse vil være fullt ut lovlig og gyldig selv om behovet ikke er dokumentert eller tillitsvalgte ikke har blitt drøftet med. Arbeidstilsynet kan imidlertid føre tilsyn med overholdelse av bestemmelsen. Det Arbeidstilsynet skal kontrollere er om det rent faktisk er utarbeidet dokumentasjon og gjennomført drøfting når det kreves. Arbeidstilsynet vil ikke overprøve arbeidsgivers vurderinger eller stille kvalitative krav til drøftingene.

Hvilke praktiske konsekvenser har de nye lovendringene?

Lovendringene får naturligvis størst betydning i sektorer med utstrakt bruk av deltid, som i overnattings- og servicevirksomhet, personlig tjenesteyting, i helse- og sosialsektoren og i varehandelen.

Virksomheter som i dag benytter seg av tilkallingsvikarer og innleie for å dekke ekstravakter, bør utarbeide rutiner som sikrer at den nye fortrinnsretten etterleves i praksis. Arbeidsgivere bør skaffe seg oversikt over potensielle fortrinnsberettigede og ha et system for fordeling av vakter mellom disse. Det kan f.eks. være elektroniske løsninger hvor deltidsansatte som ønsker ekstravakter på en enkel måte skal få vite om ledige vakter og aktivt må melde fra om de ønsker å påta seg ekstravakter eller ikke.

Innføringen av «heltidsnormen» med tilhørende saksbehandlingsregler, krever at arbeidsgiver jobber systematisk og aktivt med deltidsarbeid i virksomheten. Virksomheter bør løpende vurdere om det er organisatoriske eller administrative tiltak som muliggjør større bruk av heltid. I forarbeidene er det nevnt som eksempel at arbeidsgiver i forbindelse med ledige stillinger gjennomgår arbeidsplaner og oppgavefordeling for å undersøke om det kan være grunnlag for å slå sammen deltidsstillinger.

Tillitsvalgte må inkluderes i disse prosessene, og arbeidet dokumenteres.