Tor-Børge Bendiksen

Sykefravær er en stor kostnad for norske bedrifter, og det er mye å vinne for virksomheter som har kontroll på regelverket. Dessuten er det viktig for å sikre en rettferdig og effektiv behandling av ansatte, samtidig som det beskytter bedriften mot mulige fallgruver.

Vi nærmer oss slutten av kalenderåret. I den forbindelse har mange spørsmål angående ubrukte feriedager og i visse tilfeller spørsmål om økonomisk kompensasjon for ikke avholdt ferie.

Den 1. juli 2024 trer lovendringen som oppstiller nye krav til innholdet i arbeidsavtaler i kraft. Lovendringen utvider listen over hvilke opplysninger som skal fremgå av arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli. I tillegg vil arbeidstakere kunne kreve at inngåtte arbeidsavtaler oppdateres eller suppleres. Lovendringen innebærer altså at arbeidsgivere må oppdatere sine maler for arbeidsavtaler og forberede seg på at gjeldende arbeidsavtaler må oppdateres/suppleres.

Høyesterett avsa 28. februar 2024 en avgjørelse som bidrar til å avklare rekkevidden av arbeidsgivers plikt til å frita en arbeidstaker fra nattarbeid dersom vedkommende har behov for dette av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner. Saken gjaldt arbeidstakerens krav til å beholde arbeidet sitt, uten nattskift.

Den 20. desember ble det klart at reglene for innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak strammes inn. Endringen vil tre i kraft 1. april 2023, og vil kunne ha stor betydning for arbeidsgivere som benytter innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak. Formålet med lovendringen er å styrke at fast og direkte ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsliv.

Den 18. november 2022 fremmet regjeringen en rekke forslag til lovendringer i arbeidsmiljøloven. Endringene knytter seg blant annet til etablering av plikt til å tilby annet passende arbeid i konsernselskaper ved nedbemanninger, en utvidelse av fortrinnsretten i konsernselskaper, en presisering av arbeidstakerbegrepet og utvidede drøftelsesplikter. I skrivende stund er lovforslagene til komitébehandling i Stortinget.

Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-6 har alle virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere plikt til å ha interne skriftlige rutiner for varsling. Også virksomheter med færre enn fem ansatte kan i noen tilfeller ha plikt til å utarbeide skriftlige varslingsrutiner dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Rutinene skal blant annet inneholde en oppfordring om å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåten for å varsle og arbeidsgivers fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varselet.

Arbeidstaker har i utgangspunktet full rådighet over sin egen fritid, men skillet mellom jobb og fritid har blitt løsere. Når får handlinger på fritiden konsekvenser på arbeidsforholdet?

Arbeidsmiljø skal være fullt forsvarlig. Brudd på kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og internkontroll kan føre til sanksjoner fra forvaltningen, politiet og domstolene. I nyhetene kan vi ofte lese om arbeidsgivere som blir straffet med bøter eller fengselsstraffer for brudd på kravene til arbeidsmiljøet.

Borgarting lagmannsrett (LB-2021-118220) avsa nylig en dom med nyttige uttalelser om bruken av alternative oversendelsesmåter ved oppsigelse. Saken gjaldt en oppsigelse både sendt per e-post og lagt fysisk i postkassen til en arbeidstaker. Lagmannsretten uttalte at et oppsigelsesbrev vil normalt anses å ha kommet frem når den er lagt i arbeidstakers postkasse, og uavhengig av om det kan sannsynliggjøres at arbeidstaker faktisk har hentet brevet. Ved e-post kreves normalt lesebekreftelse eller kvittering for mottak for at oppsigelsen anses mottatt.

Regjeringens foreslåtte innskjerping av reglene for midlertidige ansettelser kan få store konsekvenser

En arbeidstager som vurderer å skifte eller nylig har skiftet arbeidsgiver, kan ønske å få med seg en eller flere (tidligere) kolleger til den nye arbeidsgiveren. I hvilken utstrekning er det adgang til slik rekruttering?