Kommunesammenslåing; Ny arbeidsgiver og flere kollegaer

Målet med regjeringens kommunereform er større og mer robuste kommuner. For å oppnå dette må kommuner slås sammen. Her gir vi en oversikt over de mest sentrale arbeidsrettslige sidene ved en kommunesammenslåingsprosess.

Silhouettes of Business People Working in an Office

En kommunesammenslåing er en virksomhetsoverdragelse

En kommunesammenslåing skjer normalt ved at to eller flere kommuner slår seg sammen til én ny kommune. De ”gamle” kommunene opphører og det etableres et helt nytt rettssubjekt, den nye kommunen.  En kommunesammenslåing kan imidlertid også skje ved at en eller flere kommuner deles og legges til andre kommuner. De ”gamle” kommunene vil også da opphøre, men det vil ikke bli etablert noe nytt rettssubjekt. Der to eller flere kommuner slår seg sammen vil arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse komme til anvendelse for alle arbeidstakerne. Der det skjer en deling vil reglene imidlertid kun gjelde for arbeidstakerne i den kommunen/de kommunene som deles, fordi det kun er for disse det skjer en overføring. 

Informasjon og drøfting

Arbeidsmiljøloven har regler om informasjon og drøfting med tillitsvalgte og arbeidstakere i forbindelse med virksomhetsoverdragelser. Også i Hovedavtalen finnes det regler om informasjon og drøfting som vil komme til anvendelse ved en kommunesammenslåing. Felles for alle reglene er at det skal drøftes og informeres så tidlig som mulig. Formålet er å gi arbeidstakerne reelle påvirkningsmuligheter, og det må derfor informeres og drøftes på et så tidlig stadium i prosessen at det er mulig å påvirke resultatet.

Arbeidsforholdet overføres automatisk på samme vilkår

Ved en virksomhetsoverdragelse går arbeidsforholdene automatisk over til ny arbeidsgiver. Det vil si at arbeidstakerne automatisk blir ansatt i den nye kommunen. Arbeidstakerne har anledning til å reservere seg mot å bli overført, men det har liten hensikt ved kommunesammenslåinger, da de ”gamle” kommunene vil opphøre å eksistere. 

Overføringen av arbeidsforholdet til den nye kommunen innebærer ingen endring i arbeidstakernes rettigheter og plikter – i utgangspunktet er den eneste endringen som skjer i arbeidsforholdet at arbeidsgiveren blir en annen. Avtaler som er gjort om lønn, stillingsbetegnelse, arbeidsoppgaver, arbeidstid osv. gjelder altså fortsatt. Endringer i arbeidsforholdet som den ”gamle” kommunen ensidig kunne ha foretatt, kan imidlertid også den nye kommunen foreta. For eksempel har enkelte kommuner etablert seniorpolitiske tiltak som blant annet innebærer at eldre arbeidstakere får redusert arbeidstid uten reduksjon av lønn. Dersom slike ordninger var ensidig fastsatt av kommunen, og ikke noe arbeidstakerne hadde krav på, kan den nye kommunen, på samme måte som den ”gamle” kommunen, velge å fjerne ordningen.  

Opplysninger i personalmapper 

Den nye kommunen vil ha behov for opplysninger om den enkelte arbeidstaker, som for eksempel tidligere advarsler, oppfølging under sykefravær og lignende. Videre vil den nye kommunen ha behov for å kartlegge hvilke rettigheter og plikter den enkelte arbeidstaker har. Selv om kommunen ensidig har fastsatt for eksempel en ordning om ansattes tilgang til kommunens fritidseiendom, kan kommunen ovenfor enkelte ansatte ha forpliktet seg til å opprettholde en slik ordning. Opplysninger som dette vil typisk finnes i personalmapper.

I hvilken grad opplysninger i personalmapper eller lignede kan overføres til den nye kommunen beror på reglene i personopplysningsloven og reglene om taushetsplikt i forvaltningsloven. Utgangspunktet er at dersom den gamle kommunen oppfylte vilkårene i personopplysningsloven for behandling av personopplysninger, så vil den nye kommunen også gjøre det. Videre åpner trolig forvaltningsloven for en overføring av taushetspliktsbelagt informasjon ved en kommunesammenslåing, i hvert fall så lenge opplysningene er nødvendige for å kunne utøve arbeidsgiverfunksjonen.

Tariffavtaler

Den nye kommunen blir også automatisk bundet av de tariffavtalene som de gamle kommunene var bundet av, med mindre den nye kommunen reserverer seg mot dette. I og med at både de gamle og den nye kommunen vil være i samme tariffområde, er det kun for lokale særavtaler det vil kunne være aktuelt for kommunene å reservere seg mot å bli bundet av. Slike lokale særavtaler kan for eksempel gjelde arbeidstid (turnusordninger). Dersom den nye kommunen ikke ønsker å bli bundet av en slik avtale må det gis beskjed innen en viss frist. Gis det ikke beskjed blir den nye kommunen bundet, og det vil da være de alminnelige regler om tariffavtalers opphør og ettervirkning som regulerer mulighetene for å tre ut av avtalen. Det er også viktig å være oppmerksom på at selv om den nye kommunen reserverer seg mot en lokal særavtale, så vil de overførte arbeidstakerne ha rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkårene som følger av avtalen.

Endringer i arbeidsoppgaver/ansvar, arbeidssted og antall ansatte  

En sammenslåing av kommuner vil gjerne medføre at enkelte ansatte får andre oppgaver og ansvar, eller får et annet arbeidssted. Typisk vil en del ledere måtte få andre oppgaver, og man vil kanskje ønske å samle det som har vært to kommuneadministrasjoner på ett sted.

Ofte vil det være mulig å få gjort slike endringer gjennom avtale med de berørte arbeidstakerne. Dersom det ikke er mulig å få til slike avtaler må kommunen vurdere om man likevel skal tvinge gjennom endringene. Er endringene små kan de besluttes ensidig av arbeidsgiver i kraft av styringsretten, men dersom endringene er store og inngripende må vilkårene for oppsigelse være til stede.

En kommunesammenslåing vil også kunne medføre overtallighet. Verken de gamle kommunene eller den nye kommunen kan si opp ansatte ene og alene på det grunnlag at det skal skje/er skjedd en sammenslåing. Normalt vil imidlertid rasjonaliseringsprosesser i forbindelse med sammenslåingen medføre overtallighet som gir grunnlag for oppsigelser. Det er svært viktig at saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen følges, og at det foretas en saklig utvelgelse blant arbeidstakerne.

Harmonisering av lønnsvilkår

Kommunesammenslåinger vil også ofte medføre et behov for harmonisering av lønnsvilkår. De gamle kommunene kan ha hatt ulik praksis med hensyn til avlønning, og store forskjeller i lønnsvilkår hos ansatte med likt eller likeartet arbeid vil normalt oppleves som problematisk.

Harmonisering av lønnsvilkårene må i all hovedsak gjøres gjennom lokale lønnsforhandlinger, men kommunen kan også benytte de særskilte forhandlingshjemlene som finnes i Hovedtariffavtalen.