Kan arbeidsgiver benytte GPS-opplysninger til kontroll av ansatte?

I vårt daglige liv etterlater vi oss en rekke elektroniske spor. Arbeidsgivere som mistenker at ansatte ikke utfører jobben som forutsatt, kan ønske å benytte slike spor til å dokumentere at de har en sak. Hjort representerte Avfallsservice i den første høyesterettssaken om dette viktige temaet.

iStock_000004814128Large

Sakens faktum

Avfallsservice hadde installert et GPS-system  i sine søppelbiler som ga oversikt over tidspunktene for når søppeldunkene på kjørerutene ble tømt. Selskapet benyttet opplysningene fra GPSsystemet til å kontrollere sin mistanke om at en sjåfør tok for lange pauser, for så å kreve urettmessig overtidsgodtgjøring.

Kontrollen avdekket at mistanken var korrekt, og sjåføren ble sagt opp.

Sjåføren reiste søksmål med krav om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig og at han skulle tilkjennes erstatning for brudd på personopplysningsloven.

Spørsmålene som Høyesterett måtte ta stilling til, var om arbeidsgivers bruk av opplysningene fra GPS-systemet var i strid med personopplysningsloven, og om sjåføren i så fall hadde krav på oppreisningserstatning som følge av dette.

Gjenbruk av innsamlede personopplysninger til andre formål enn det opprinnelige

Høyesterett kom til at bruken av opplysningene var i strid med personopplysningsloven § 11 bokstav c, da det nye formålet – kontroll av arbeidstaker – var uforenelig med det opprinnelige formålet – administrasjon av kjørerutene. Retten pekte på at det ikke dreide seg om informasjon av privat og personlig karakter, at kontrollen ble utløst av en konkret mistanke om misligheter og at kontroll av GPS-opplysningene var det mest effektive middelet for å bekrefte mistanken. Retten la imidlertid avgjørende vekt på at kontrollformålet skilte seg markert fra det opprinnelige formålet, og at bruken av GPS-opplysningene til kontroll lå utenfor arbeidstakerens rimelige forventninger om hva opplysningene skulle brukes til.

Erstatningsplikt?

Selv om bruken av GPS-opplysningene var ulovlig, kom Høyesterett til at sjåføren ikke hadde krav på oppreisningserstatning etter personopplysningsloven § 49. Retten la vekt på at bruken av opplysningene ikke innebar en grov krenkelse av personvernet, at det ikke dreide seg om opplysninger av privat karakter, kun opplysninger om hvor sjåføren befant seg da søppeldunkene ble tømt. Retten la også vekt på at arbeidsgiver på annet grunnlag kan møtes med sanksjoner i slike saker: Datatilsynet har blant annet adgang til ilegge overtredelsesgebyr ved brudd på personopplysningsloven.

Kort om kontrolltiltak i arbeidslivet generelt

Dommen illustrerer at regelverket er komplisert, og Høyesterett uttaler at det er forståelig at arbeidsgiver kan ta feil i vurderingen av om det er adgang til å bruke allerede innsamlede personopplysninger til å kontrollere arbeidstakerne. Det anbefales at arbeidsgivere søker juridisk bistand i håndteringen av slike saker.

Bruk av opplysninger til kontroll av arbeidstaker er et såkalt kontrolltiltak som bare kan iverksettes dersom vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt. 

Arbeidsgiver har blant annet plikt til å gjennomføre drøftelser med de tillitsvalgte i virksomheten og informere de ansatte før kontrolltiltak iverksettes.

Videre må vilkårene for behandling av personopplysninger etter personopplysningsloven være oppfylt for at arbeidsgiver skal kunne bruke de opplysninger som fremkommer gjennom kontrolltiltaket, herunder må arbeidsgiver ha tilfredsstillende rutiner for ivaretakelse av arbeidstakers rettigheter etter loven. Hvorvidt saksbehandlingsreglene er fulgt, vil være et moment i vurderingen av om en kontroll av arbeidstaker er lovlig, og det er derfor viktig at arbeidsgiver har rutiner for bruk av opplysninger til kontroll av arbeidstakerne i virksomheten.