Dato 01.08.2023
De siste årene har det blitt foreslått og innført en rekke endringer i arbeidsmiljøloven, og det har skjedd store innskjerpinger blant annet når det gjelder innleie. Regjeringen la 16. juni frem forslag om nye endringer, både om bruken av prøvetid, rett for skriftlige begrunnede svar dersom deltidsansatte eller midlertidige ansatte ber om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår samt kravene til skriftlige arbeidsavtaler og konsekvensene dersom disse er mangelfulle.
Dersom endringene blir innført, vil det bli behov for revisjon av en rekke arbeidsavtaler, samt en bevisstgjøring rundt plikter overfor deltids- og midlertidig ansatte. I denne artikkelen omtales enkelte av de foreslåtte endringene.
Forslaget innebærer en rekke endringer i kravene til når en skriftlig arbeidsavtale må foreligge, innholdet i arbeidsavtalen samt konsekvensen dersom arbeidsavtalen mangler lovpålagte opplysninger.
For det første er det foreslått at arbeidsavtalen må foreligge senest syv dager etter at arbeidsforholdet startet.
Foreslåtte krav til opplysninger i arbeidsavtale
Videre er det foreslått at arbeidsavtalen må inneholde en rekke opplysninger som tidligere ikke har vært et krav av arbeidsmiljøloven. Disse opplysningene er blant annet:
Nye regler for midlertidige- og deltidsansatte
En ny presumsjonsregel i midlertidige ansettelsesforhold kan også få stor betydning. Dersom det ikke kommer frem i arbeidsavtalen at ansettelsen er midlertidig, skal det etter den foreslåtte regelen legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Også for deltidsansatte kan endringene få stor betydning. Dersom arbeidsavtalen ikke opplyser om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
Ved endringer i arbeidsavtalen
I tillegg strammes tidsfristen inn for når arbeidsgiver plikter å informere arbeidstakerne om endringer i arbeidsforholdet. Dersom endringene vedtas, må arbeidsgiver ta inn endringene i arbeidsavtalen senest den dagen endringen trer i kraft.
Forslagene innebærer at arbeidsavtalen i praksis må oppdateres oftere enn det som har vært vanlig i dag. Flere elementer av arbeidsforhold som per i dag kun er omtalt i eksempelvis personalhåndboken vil måtte inntas i arbeidsavtalen. Det er imidlertid presisert i proposisjonen at endringene ikke skal påvirke rekkevidden eller fastleggelsen av arbeidsgivers styringsrett.
Vi antar likevel at det vil bli større behov for å innta forbehold om endringer i arbeidsavtalen, all den tid rettigheter etter arbeidsavtalen fort kan anses som individuelle rettigheter med mindre arbeidsgivers endringsadgang tydelig fremkommer.
Lovforslaget inneholder også en endring i den maksimale varigheten av prøvetiden for midlertidige ansettelser. Forslaget innebærer at prøvetiden ikke kan overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Regelen får kun betydning for midlertidige ansettelser som strekker seg under tolv måneder.
I tillegg er det foreslått at det ikke kan avtales ny prøvetid om arbeidstaker skal fortsette i samme stilling, eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den stillingen arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet. Dette gjelder uavhengig av om arbeidstakeren har vært ansatt i midlertidig eller fast stilling. Denne regelen gjenspeiler i stor grad det som allerede følger av gjeldende rett, men kan likevel få betydning ved eksempelvis bytte av stilling grunnet mangelfulle arbeidsprestasjoner som et alternativ til oppsigelse.
Ved overgang fra midlertidig stilling til fast stilling kan det likevel avtales ny prøvetid, dersom den forutgående ansettelsestiden og den nye prøvetiden samlet ikke overstiger seks måneder.
Forslaget inneholder i tillegg en rett for deltids- og midlertidig ansatte til å få skriftlig og begrunnet svar innen en måned dersom de ber om en ansettelsesform som er mer forutsigbar og trygg. Rettigheten forutsetter imidlertid at arbeidstakeren har vært ansatt i mer enn seks måneder og at vedkommendes prøvetid er over. Videre må det ha gått mindre enn seks måneder siden forrige forespørsel.
Arbeidstaker kan eksempelvis etterspørre overgang fra midlertidig til fast stilling eller fra deltid til heltidsstilling. Retten på skriftlig svar og begrunnelse berører ikke arbeidstakers rett til tryggere og forutsigbare arbeidsvilkår i seg selv, men det fremgår av forslaget at begrunnelsen må gi en forståelse av at forespørselen er realitetsbehandlet.
Det er viktig å merke seg at endringene kun er et forslag på dette tidspunktet, og at saken kun er tildelt arbeids- og sosialkomiteen. Fristen for skriftlige innspill er 1. september 2023.
Videre er det foreslått at den skriftlige arbeidsavtalen kun må suppleres dersom arbeidstaker anmoder om det for de arbeidsforhold som eksisterer når endringene trer i kraft. Arbeidsgiver vil i slike tilfeller ha en frist på to måneder for å etterkomme anmodningen.
Vår artikkelserie Arbeidsrettspraksis gir deg en løpende oppdatering av rettspraksis på arbeidsrettsfeltet. Ønsker du å bli varslet når vi legger ut neste utgave av Arbeidsrettspraksis? Send beskjed til marked@hjort.no og du vil bli satt på nyhetsbrevlisten.
Med en stor flyktningstrøm fra Ukraina på vei ut i Europa, er diskriminering i arbeidslivet høyaktuelt.
I dag kom Høyesteretts avgjørelse i den såkalte tips-saken der de ansatte ved Hotel Bristol og Oslo Plaza Hotel fikk medhold at de hadde rett til å beholde mottatt tips fra kunder uten at arbeidsgiver kunne foreta trekk for kostnader til lovpålagt arbeidsgiveravgift og administrasjon.
I en dom av 13. november 2020 omgjorde Høyesterett lagmannsrettens avgjørelse og kom til at et selskap ikke hadde forpliktet seg til å tilby de ansatte tidligpensjon i forbindelse med en nedbemanning.
Den 15. oktober 2019 avsa Høyesterett dom i saken omtalt som Avlaster III (HR-2019-1914-A).
I en dom av 26. november 2020 kjente Borgarting lagmannsrett avskjeden av en bussjåfør i busselskapet Vy ugyldig. Avskjeden ble heller ikke opprettholdt som oppsigelse.
Den 7. januar 2021 avsa Bergen tingrett dom om avskjed i arbeidsforhold. En egenoppsigelse fra en ansatt som var signert under press fra arbeidsgiver, ble ansett for å være en avskjed. Arbeidsgiver fikk ikke medhold i at de i ettertid hadde trukket avskjeden tilbake etter avtalelovens regel om tilbakekall, såkalt «re integra».
