For de som er midlertidig ansatt over tid, blir veien til fast ansettelse kortere fra 1. januar. Endringen er i tråd med regjeringens visjon om at retten til fast ansettelse skal styrkes i norsk arbeidsliv.
Kravet om fast ansettelse – dette sier regelverket i dag
For å bidra til prinsippet om fast ansettelse, stiller arbeidsmiljøloven krav til når og hvor lenge midlertidig ansettelse kan benyttes.
Arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd gir i bokstav a og b adgang til midlertidig ansettelse som ansettelsesform ved særlige og tidsavgrensede behov. Bokstav a etablerer denne adgangen når arbeidet er av midlertidig karakter – for eksempel sesongarbeid eller kortvarige og klart avgrensede arbeidstopper. Bokstav b etablerer adgangen til midlertidig ansettelse for vikariater – typisk ved ferieavvikling eller permisjoner.
Der arbeidsbehovet er relativt stabilt, er det ønskelig at behovet heller dekkes av faste stillinger enn midlertidige stillinger. Dersom man har en midlertidig ansatt sammenhengende over lengre tid, kan det tilsi at behovet er varig. Som følge av dette har det i norsk rett lenge vært en øvre grense for hvor lang varighet en midlertidig ansettelse kan ha før det anses som en fast ansettelse med stillingsvern etter arbeidsmiljøloven kapittel 15.
Kravet om at den midlertidige ansettelsen må være sammenhengende, innebærer i utgangspunktet at det midlertidige ansettelsesforholdet må være uavbrutt. Kortvarige avbrudd skal imidlertid ikke påvirke eller avbryte fristberegningen ifølge forarbeidene.
Etter arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd blir arbeidstaker som er sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år ansett som fast ansatt der grunnlaget for ansettelsen er § 14-9 annet ledd bokstav a. Der grunnlaget for den midlertidige ansettelsen er bokstav b eller en kombinasjon av begge, kreves det mer enn tre års sammenhengende midlertidig ansettelse.
De siste årene har det med andre ord vært avhengig av grunnlaget for midlertidigheten om ansettelsen utløser fast ansettelse etter tre eller fire år.
De største endringene fra nyttår
Fra 1. januar 2024 harmoniseres dette innslagspunktet. Da vil arbeidstakeren anses som fast ansatt etter sammenhengende midlertidig ansettelse i tre år, uavhengig av om grunnlaget for den midlertidige ansettelsen er bokstav a eller b. Begrunnelsen er ifølge departementet forenklingshensyn og at det ikke er et tilstrekkelig grunnlag for skillet man har operert med hittil.
Det vises også til innslagspunktet for innleide arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd. Har arbeidstaker vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har arbeidstakeren rett til fast ansettelse hos innleier. Departementet fremhevet i sin begrunnelse at det ville vært vilkårlig om innleide arbeidstakere i enkelte situasjoner vil kunne oppnå stillingsvern tidligere enn midlertidige arbeidstakere.
Hva skjer med allerede etablerte ansettelsesforhold?
Endringen gjelder kun for midlertidige ansettelser som inngås etter lovendringen trer i kraft 1. januar 2024. Dette innebærer at for midlertidig ansatte som ble ansatt etter § 14-9 annet ledd bokstav a før dette tidspunktet, kreves det fortsatt fire års sammenhengende midlertidig ansettelse før man regnes som fast ansatt.
Hvilke konsekvenser kan det ha for deg som arbeidsgiver?
I kraft av arbeidsmiljøloven § 14-11 kan domstolene etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold. Arbeidstakeren kan også kreve en skjønnsmessig erstatning. Reglene er imidlertid lite praktiske alene.
Konsekvensene for arbeidsgiver kommer typisk på spissen når arbeidsforholdet ønskes avviklet. Arbeidsgiver er gjerne av den oppfatning at arbeidsforholdet opphører når den midlertidige arbeidskontrakten utløper, uten nærmere krav til hvordan opphøret gjennomføres.
Dersom den midlertidige ansatte kvalifiserer til å være fast ansatt etter de overnevnte reglene, kommer imidlertid arbeidsmiljølovens kapittel 15 til anvendelse. Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver ikke lovlig kan si opp arbeidstaker uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidstaker har videre rett til å stå i stillingen ved tvist om oppsigelsen slik det følger av arbeidsmiljøloven § 15-11.
Arbeidsgivere bør derfor tilstrebe å ha god oversikt over hvor lenge midlertidige ansatte har jobbet i virksomheten. På den måten kan man forholde seg til riktig regelsett for det aktuelle ansattforholdet, virksomhetens kortsiktige og langsiktige behov reflekteres bedre og man slipper overraskelser.
Ønsker du å lære mer om de nye lovendringene som trer i kraft fra 1. januar 2024? Start året med faglig påfyll fra arbeidsrettsavdelingen den 11. januar 2024:
