Arbeidsgivers ubehagelige overraskelse ved oppsigelse

Avtaler om at sentrale ansatte ikke skal ha overtidsbetaling er vanlige. Hvis det viser seg at den ansatte ikke har ledende eller særlig uavhengig stilling, kan krav om overtidsbetaling komme til å svi ved eventuelle oppsigelser.

Businesspeople Leaving an Office Building

Arbeidsmiljølovens unntak fra ordinær arbeidstid

Arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven er detaljerte bestemmelser om hvor lenge og når de ansatte har lov til å arbeide, og om deres rett til overtidsgodtgjørelse. Hovedregelen er at arbeidstakere har rett til overtidsgodtgjørelse for arbeid utover lovens alminnelige arbeidstid, 40 timer per uke.

Arbeidstidsbestemmelsene, med enkelte unntak, kommer imidlertid ikke til anvendelse for arbeidstakere i ”ledende stilling” eller for arbeidstakere i ”særlig uavhengig stilling”. Arbeidsgivere kan derfor inngå avtale med arbeidstakere i slike stillinger om at arbeid utover lovens alminnelige arbeidstid ikke utløser overtidsgodtgjørelse.

Arbeidskontrakten henviser ofte til et av de nevnte unntakene, ”ledende stilling” eller ”særlig uavhengig stilling”, og fastsetter at stillingen går inn under unntaket fra arbeidstidsbestemmelsene samtidig som det avtales at arbeidstaker ikke skal motta overtidsgodtgjørelse. Så vel arbeidsgiver som arbeidstaker er ofte fornøyd med en slik avtale; arbeidsgiver er sikret arbeidstakers innsats utover vanlig arbeidstid når dette er påkrevet uten at dette influerer på lønnskostnadene, og arbeidstaker er på sin side gitt en stilling hvis tittel gir uttrykk for at stillingen er ”ledende” eller ”særlig uavhengig” – og med en tilfredsstillende lønn.

Oppstår det i arbeidsforholdet en oppsigelsessituasjon, er det ikke sjeldent at arbeidstaker i tillegg til å bestride oppsigelsens gyldighet samtidig fremmer et betydelig krav om overtidsgodtgjørelse, under henvisning til at stillingen likevel ikke var unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene. Med andre ord at stillingen i realiteten verken var ”ledende” eller ”særlig uavhengig”.

Ledende stilling

Unntaket fra hovedregelen om overtidsbetaling omfatter en videre gruppe ansatte enn kun virksomhetens øverste leder/daglig leder. Hvorvidt en stilling er ”ledende”, beror på en helhetsvurdering av stillingens faktiske innhold og funksjon, der andelen lederoppgaver, graden av ansvar og myndighet til å treffe selvstendige avgjørelser er relevante momenter.

Stillingstittelen er ikke oppfattet som avgjørende, heller veiledende. En arbeidstaker som er underlagt fast kontroll med hensyn til arbeidstiden, og som er bundet til å følge sine underordnedes arbeidstid, vil neppe være naturlig å unnta fra arbeidstidsbestemmelsene, selv om vedkommende har visse lederfunksjoner.

Lønnens størrelse er ikke avgjørende for om en stilling er av ledende art. Imidlertid har arbeidstakere i slike stillinger ofte et lønnsnivå som forutsettes å dekke en viss arbeidsinnsats utover vanlig arbeidstid, og lønnen vil da kunne komme inn som ett av flere momenter.

Særlig uavhengig stilling

Unntaket fra arbeidstidsbestemmelsene omfatter også arbeidstakere som ikke har en ledende stilling, men der det dreier seg om en ”særlig uavhengig stilling”. Arbeidstakere som har overordnede og ansvarsfulle stillinger, med frihet til å prioritere sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres, omfattes i utgangspunktet av dette unntaket.

Stillingen må innebære elementer av personalansvar. Det er ikke tilstrekkelig å definere en stilling som ”særlig uavhengig” ved at arbeidstaker kan kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. Nyere arbeidsformer gjør at arbeidstakere som i utgangspunktet har stor frihet til å bestemme egen arbeidstid, og som til en viss grad selv vurderer behovet for egen innsats, i realiteten styres av sine omgivelser, for eksempel i et prosjekt som er avhengig av omstendigheter i og utenfor virksomheten. Her er det vanskelige grensedragninger.

Konsekvensene av å ha tatt feil

Blir først stillingens reelle innhold avklart med at den verken er ”ledende” eller ”særlig uavhengig”, har den ansatte krav på overtidsbetaling. Arbeidstakeren må sannsynliggjøre omfanget av overtidsarbeidet. Med dagens IKT-løsninger, i tillegg til stemplingsur, vil det ofte være enkelt for arbeidstakere å dokumentere tilstedeværelse på arbeidsstedet. Når det samtidig er en forventning hos arbeidsgiver om tilstedeværelse utover ordinær arbeidstid, at overtidsarbeidet utføres i forståelse med arbeidsgiver, selv uten uttrykkelig avtale hvis det foreligger sedvane for å arbeide overtid, vil arbeidstaker ofte kunne fremme et veldokumentert krav på overtidsbetaling. Kravets størrelse begrenses av den alminnelige foreldelsesfrist ved at kravet ikke må gå lenger tilbake i tid enn tre år.

Overtidsarbeid godtgjøres med avtalt lønn samt et overtidstillegg på minimum 40 %, ofte økende til 100 %. I tillegg skal det beregnes feriepenger av overtidsgodtgjørelsen. Arbeidstilsynet har de senere år, særlig innen tjenesteytende næringer, gjennomført uanmeldte tilsyn, gitt pålegg om at ulovlige arbeidstidsordninger skal opphøre og anmeldt ulovlig overtid til politiet, som har gitt betydelige bøter. Det er derfor grunn til å foreta en grundig vurdering av de stillinger som kan tenkes å ha en "side til" unntakene beskrevet ovenfor.