Aldersdiskriminering i arbeidslivet er forbudt!

Det følger av arbeidsmiljøloven § 13-1 at aldersdiskriminering i arbeidslivet i utgangspunktet er forbudt. Forbudet gjelder både ved ansettelse, under ansettelsesforholdet og ved ansettelsesforholdets opphør. Unntak fra forbudet kan bare aksepteres dersom de har et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende.

kid_businessteam_365px

Når foreligger det aldersdiskriminering?

Aldersdiskriminering kan defineres som forskjellsbehandling på grunn av alder. Som eksempler på aldersdiskriminering kan nevnes lønnsbetingelser knyttet til arbeidstakerens alder og aldersgrenser for bestemte stillinger. Etter arbeidsmiljøloven § 13-1 rammes både direkte og indirekte aldersdiskriminering. Dermed rammes ikke bare tiltak som direkte er knyttet til alder, men også tiltak som i praksis rammer ulikt i forhold til alder.

Aldersdiskriminering ved ansettelse

Forbudet mot aldersdiskriminering innebærer blant annet at det i stillingsannonser ikke kan angis at søkere skal eller bør ha en bestemt alder. Videre er det ikke adgang til å unnlate å innkalle en søker til intervju på grunn av vedkommendes alder. Hvis det er slik at en eldre søker som fremstår som kvalifisert ikke blir innkalt til intervju, vil vedkommende arbeidsgiver ha bevisbyrden for at det foreligger saklige grunner uten tilknytning til alder for ikke å innkalle vedkommende.

I Danmark sendte en arbeidsgiver ved en feil ut sin vurdering av de ulike søkerne til en stilling som tekstforfatter. Om en av søkerne ble det uttalt at ”nogen vårhare er han jo ikke”. Dette ble ansett for å utgjøre et brudd på det tilsvarende danske forbudet mot aldersdiskriminering.

Aldersdiskriminering under ansettelsesforholdet

Arbeidstakere kan heller ikke under ansettelsesforholdet forskjellsbehandles på grunn av alder. Dette gjelder alle elementer ved ansettelsesforholdet, så som avlønning, stillingsutvikling, kursdeltakelse og kontorplass. Dette betyr ikke at alle arbeidstakere med samme alder skal ha samme lønn. Forskjeller i ansiennitet og/eller kompetanse kan således gi grunnlag for lønnsforskjeller dersom dette er den reelle begrunnelsen for forskjellsbehandlingen. I LDO 10/1643 fant imidlertid Likestillings- og diskrimineringsombudet at det hadde funnet sted aldersdiskriminering når den eldste av to i utgangspunktet likestilte arbeidstakere hadde hatt en dårligere lønnsutvikling. Virksomheten viste til at markedshensyn hadde vært avgjørende for avlønningen, men erkjente at på grunn av klagers høye alder og at han var på vei ut av selskapet, så var klagers yngre kollega viktigere å beholde for virksomheten.

Etter arbeidsmiljøloven § 4-2 har arbeidsgiver en plikt til å organisere og tilrettelegge arbeidet blant annet under hensyn til den enkelte arbeidstakers alder. Dette kan gi vanskelige grensetilfeller. Det må legges til grunn at den ekstra ferieuken som ansatte over 60 år har krav på, utgjør en form for lovlig aldersdiskriminering. Derimot vil det neppe være adgang til bare å gi ansatte over en viss alder rett til særskilt fri med tanke på for eksempel fysisk trening. I en svensk kommune ble det inngått avtale med lærernes fagforening som ga lærere mellom 60 og 65 år rett til gratis treningskort. En 66 år gammel lærer fikk medhold i at dette var aldersdiskriminerende. Det kan tenkes at også en lærer under 60 år ville ha vunnet frem med en klage i dette tilfellet, idet det kan være vanskelig å begrunne hvorfor det er viktigere med trening for de som har fylt 60 år enn for de som er yngre.

Aldersdiskriminering ved ansettelsesforholdets opphør

Forbudet mot aldersdiskriminering gjelder også ved ansettelsesforholdets opphør. En arbeidsgiver kan dermed i utgangspunktet ikke velge bare å si opp ansatte som har nådd (eller som eventuelt ikke har nådd) en bestemt alder. Det kan muligens hevdes at vektlegging av ansiennitet i forbindelse med nedbemanning vil være en form for indirekte forskjellsbehandling på grunn av alder ettersom eldre arbeidstakere jevnt over vil ha lengre ansiennitet enn yngre arbeidstakere. Det må imidlertid i så fall anses for å være en tillatt form for aldersdiskriminering.

Forbudet mot aldersdiskriminering gjelder også i forhold til eventuelle sluttpakker som tilbys arbeidstakere. Men også her må det være adgang til å gi arbeidstakere med lengre ansiennitet bedre tilbud enn de tilbudene som gis arbeidstakere med kortere ansiennitet.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-13a har arbeidstakere som har fylt 70 år ikke lenger noe stillingsvern. Slike arbeidstakere kan således sies opp uten at arbeidsgiver trenger å påvise noe saklig grunnlag for oppsigelsen. Dette må anses for å være en form for tillatt aldersdiskriminering. Bestemmelsen kan begrunnes dels i hensynet til partene, slik at de skal slippe prosesser om hvorvidt arbeidstakeren er blitt for gammel til å utføre det aktuelle arbeidet, og dels i mer generelle samfunnshensyn, knyttet til et behov for å sikre gjennomstrømning i arbeidslivet og sysselsetting av yngre arbeidstakere.

Høyesterett aksepterte i 2011 at bedrifter fortsatt kan praktisere en bedriftsintern pensjonsalder på 67 år, forutsatt at aldersgrensen har vært praktisert konsekvent, at den har vært kjent blant de ansatte og at vedkommende arbeidstaker ved avgang har mottatt en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.

I 2011 aksepterte Høyesterett også at SAS ved nedbemanning og etter avtale med fagforeningene kunne velge først å si opp alle piloter som hadde rett til pensjon. Dermed ble i første omgang bare piloter som hadde fylt 60 år sagt opp. Det ble lagt vekt på at disse ikke ville bli rammet like hardt av en oppsigelse som yngre piloter. Men selv om disse oppsigelsene sto seg, kan det imidlertid neppe av dette utledes at en arbeidsgiver fremover ved nedbemanning vil kunne velge å si opp arbeidstakere som har fylt 62 år først med den begrunnelsen at de har muligheten til å kreve pensjon. Selv om mange etter pensjonsreformen vil kunne kreve pensjon fra de fyller 62 år, vil et slikt uttak gi en lavere årlig pensjon samtidig som et hovedformål med pensjonsreformen var å få arbeidstakere til å arbeide lengre og ikke kortere.