Bordet fanget etter avskjed i Bergen

Saken stod mellom en arbeidstaker (F) og et konteiner-utleieselskap (arbeidsgiver). F hadde blitt ansatt av arbeidsgiver i 2016, etter flere år som uføretrygdet grunnet helseutfordringer. F trivdes godt og hadde steget i gradene.

I 2018 fikk selskapet en ny direktør, og høsten 2019 fikk F beskjed om å sende inn timelistene sine for årene 2017-2019. Direktøren oppdaget da at timelistemalen, som var ført i Excel, hadde en feil som gjorde at den beregnet for mange timer. Direktøren la derfor til grunn at F over en periode på flere år hadde mottatt for mye lønn.

F ble kort tid etter innkalt til et møte og konfrontert med timelistene. Møtet ble etter hvert konfliktfylt, og F signerte til slutt en egenoppsigelse. Hun ble utestengt fra selskapet og dets systemer samme dag. Møtet hadde gått sterkt inn på F, som gråt på vei ut av møtet og til slutt måtte hentes av sin mann. Hun ble siden sykemeldt.

Dagen etter fikk F bistand av sin fagforening, som på hennes vegne erklærte at egenoppsigelsen var ugyldig som følge av utilbørlig press etter avtaleloven §§ 33 og 36 under henvisning til trusler og press. F anførte for retten at oppsigelsen i realiteten var en avskjed, og krevde erstatning.

Arbeidsgiver anførte på sin side at det ikke var snakk om noen avskjed, men at hun selv hadde sagt opp. Videre pekte de på at selskapet uansett kort tid etter møtet hadde akseptert hennes ønske om å trekke oppsigelsen. Selskapet hadde også åpnet for at F kunne komme tilbake i jobb. Hun hadde mottatt lønn ut oppsigelsestiden, men blitt sykemeldt og uansett ikke ønsket å komme tilbake på jobb.

Retten kom til at F var blitt avskjediget fra sitt arbeidsforhold. Temaet med timelistene hadde kommet overraskende på henne, og arbeidsgiver hadde krevd tilbakebetalt kr. 100 000 i møtet. Videre fant retten det bevist at arbeidsgiveren hadde insinuert at feilføringen kunne anses som underslag. Oppsigelsen som F underskrev var dessuten fylt ut på forhånd av arbeidsgiver, og hun var blitt utestengt fra selskapets systemer og lokaler den samme dagen. At arbeidsgiver hadde betalt lønnen hennes i ettertid og at hun fortsatt hadde stått i arbeidsregisteret, endret ikke på dette.

Arbeidsgiver anførte subsidiært at de hadde kalt tilbake avskjeden etter møtet, og at avskjeden med det bortfalt. De viste til den såkalte «re integra»-regelen som kommer til uttrykk i avtaleloven § 39 andre punktum. Dette fikk arbeidsgiver ikke medhold i.

For at en avtale skal kunne tilbakekalles må det foreligge to vilkår: avtaleparten må ikke ha innrettet seg etter avtalen, og det må foreligge særlige grunner. Retten konstaterte at arbeidsgivers e-post som fire dager etter møtet uttrykte at de aksepterte at F trakk oppsigelsen, ikke utgjorde noe tilbakekall. Uansett hadde F innrettet seg etter avskjeden, og det forelå ikke særlige grunner som tilsa tilbakekall.

Tilbakekallsregelen i avtaleretten har vært anerkjent i lang tid, men sjelden blitt behandlet av Høyesterett. I Rt. 2012 s. 1904 (Snarøya-dommen) ble imidlertid vilkårene for tilbakekall tydeliggjort: Vilkåret for innrettelse er ikke oppfylt dersom tilbakekall kan skje uten skade eller ulempe for avtalemotparten. Skuffelse over at avtalen ikke ble noe av er ikke tilstrekkelig. I den aktuelle dommen hadde en kjøper av en leilighet trukket kjøpet tilbake etter 14 dager. Høyesterett bemerket at dette var «heller lang tid», men at selgeren i den aktuelle saken ikke hadde innrettet seg tilstrekkelig til at vilkåret utelukket tilbakekallelse. Selgeren kunne blant annet selv, etter den inngåtte kjøpsavtalen, heve dersom byggingen av leilighetene ble forsinket. Det var dessuten ikke kommet inn andre bud på leiligheten.

Vilkåret om «særlige grunner» ble også ansett oppfylt i Snarøya-dommen, siden kjøperen hadde en alvorlig sinnslidelse som hadde vært motiverende for leilighetskjøpet. «Særlige grunner» er ellers gjerne grunner som nærmer seg grunnlag for ugyldighet, men som ikke når terskelen, i dette tilfellet utilregnelighet. At en avtalepart har ombestemt seg, eller at avtalen viser seg mindre gunstig enn ventet, er ikke tilstrekkelig. Basert på tingrettens forståelse av faktum i saken er det altså liten tvil om at arbeidsgiver ikke oppfylte kravet om «særlige grunner».

Etter å ha konstatert at det det forelå en avskjed, og at avskjeden ikke kunne tilbakekalles, konstaterte retten at avskjeden var urettmessig og dermed ugyldig. Dette var blant annet fordi at arbeidsgiver ikke hadde tydelige og konsekvente rutiner for føring av arbeidstid, og at det ikke var sannsynliggjort at det var blitt utbetalt for mye lønn.

F fikk erstattet lidt og fremtidig økonomisk tap i 2020 og 2021, fratrukket ytelser fra folketrygden grunnet sykemeldingen på ca. 400 000 kroner. Videre fikk hun oppreisning for ikke-økonomisk skade på 60 000 kroner. Totalt utgjorde erstatningen 526 000 kroner.

I erstatningsspørsmålet hadde arbeidsgiver innvendt at Fs bakgrunn som uføretrygdet hadde medvirket til at hun ikke klarte å komme tilbake i jobb, og at det ikke skyldtes avskjeden alene. Dette var retten enig i, men henviste til en velkjent regel i erstatningsretten om at «skadevolder må ta skadelidte som hun er». En sårbar arbeidstaker skal ikke være dårligere stilt i erstatningsspørsmålet enn en mer robust arbeidstaker.

Denne dommen illustrerer at bordet fort kan fange for arbeidsgiver ved urettmessige oppsigelser og avskjeder. I tillegg til at oppsigelses- og avskjedprosesser utgjør store personlige belastninger for de det gjelder, utgjør dette enda en grunn til å trå varsomt når man skal avslutte et arbeidsforhold. Dersom arbeidsgiver forhaster seg og trår feil, kan det bli en dyr affære for arbeidsgiver. Det meste taler for gjennomtenkte avgjørelser.