Arbeidstakeren, som var ansatt som sosionom på et senter for voksne autister, hadde satt telefonen sin på lydopptakerfunksjon mens hun oppholdt seg på personalrommet med to kolleger, og deretter latt den ligge på opptak da hun forlot rommet sammen med en pasient. Følgelig ble det gjort opptak av kollegenes samtaler uten at arbeidstakeren selv var tilstede. Spørsmålet i saken var om det forelå saklig grunn til å si opp arbeidstakeren på dette grunnlaget.
Tingretten startet med å påpeke at terskelen for å si opp en arbeidstaker i utgangspunktet er høy, og at saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 beror på en konkret skjønnsmessig vurdering av om det kan anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør, jf. Rt-2009-685.
Deretter ble det slått fast at selv om utgangspunktet ved bevisvurderingen i en sivil sak er et krav om sannsynlighetsovervekt, skjerpes beviskravet til klar eller kvalifisert sannsynlighetsovervekt når det er tale om å legge til grunn et faktum som vil være særlig belastende for en part, jf. Rt-2014-1161. Ettersom forsettlige opptak av samtaler man selv ikke deltar i vil være brudd på straffeloven § 205 bokstav a, konkluderte retten med at det måtte gjelde et skjerpet beviskrav i den foreliggende saken.
Arbeidstakeren hadde anført at oppsigelsen var usaklig siden den var basert på at opptaket var straffbart, noe som viste seg å ikke stemme da politiet henla straffesaken. Tingretten var ikke enig i dette, og slo fast at politiets henleggelse av straffesaken ikke hadde noen betydning for den sivile saken mellom partene, ettersom både beviskravet og skyldkravet ville være forskjellig.
Arbeidstakeren anførte videre at hun ikke kunne bebreides for å ha gjort lydopptakene, da det berodde på en forglemmelse at telefonen hennes ble stående på opptak etter at hun selv forlot personalrommet. Retten fant imidlertid denne forklaringen lite troverdig, og kom til at hun forsettlig hadde gjennomført lydopptakene.
Rettens flertall kom deretter til at de nevnte forholdene var tilstrekkelige til å gi arbeidsgiveren saklig grunn til å si opp arbeidstakeren. Sentralt for rettens vurdering var at lydopptaket representerte et betydelig overtramp og tillitsbrudd overfor ikke bare arbeidsgiver og kolleger, men også pasientene på senteret. Det å ta opp samtaler mellom andre i en slik setting vil ikke bare kunne representere et brudd på straffeloven, men også helsepersonelloven, da lydopptaket kan komme til å inneholde helseopplysninger om pasienter uten at det er begrunnet i behovet for helsehjelp. Hensynet til øvrige arbeidstakere, samt behovet for å opprettholde et akseptabelt arbeidsmiljø, ble også tillagt vekt. Dette gjaldt særlig på en arbeidsplass der det tidligere hadde vært arbeidsmiljøutfordringer, slik tilfellet var i den foreliggende saken.
På denne bakgrunn konkluderte retten med at det var saklig å si opp arbeidstakeren på grunn av det skjulte lydopptaket. Retten vurderte forholdet som så alvorlig at det ikke fikk utslagsgivende vekt at oppsigelsen rammet arbeidstakeren og hennes familie hardt. Arbeidstakeren hadde fem barn og hadde vært ansatt hos arbeidsgiver i ni år.
Som vi tidligere har tatt til orde for, mener vi det er behov for en regulering av adgangen til å ta hemmelige lydopptak i arbeidsrettslige forhold. Økt bruk av skjult lydopptak er i stor grad egnet til å svekke den kollegiale tilliten på arbeidsplassen, og bidrar til et mer dysfunksjonelt arbeidsliv. Ankes saken videre, vil den forhåpentligvis bidra til å sette problemstillingen høyere på den politiske dagsorden, slik at lovgiver vil vurdere en lovendring.
—————————————————————————————————————–
Vår artikkelserie Arbeidsrettspraksis gir deg en løpende oppdatering av rettspraksis på arbeidsrettsfeltet.
Domstolene avsier stadig nye dommer innen arbeidsrett. Dommene bidrar til rettsutvikling og avklaring av viktige arbeidsrettslige spørsmål. Praksisen er imidlertid omfattende, og det kan være krevende å holde oversikten. Med Arbeidsrettspraksis får du en løpende oppdatering av aktuelle dommer om individuell arbeidsrett, som gjør det enkelt å holde oversikten over ny rettspraksis på området.
Ønsker du å bli varslet når vi legger ut neste utgave av Arbeidsrettspraksis? Send beskjed til marked@hjort.no og du vil bli satt på nyhetsbrevlisten.