Hva handlet saken om?
En vaktmester i et boligsameie ble sagt opp i forbindelse med utløpet av prøvetiden. Det var på det rene at den avtalte prøvetiden utløp 1. november. Arbeidstaker mente imidlertid han først hadde mottatt oppsigelsen den 2. november, med den konsekvens at han hadde blitt sagt opp utenfor prøvetid.
Den 30. oktober hadde sameiet forsøkt å overlevere oppsigelsen personlig der vaktmesteren bodde. Tross at det i ettertid viste seg at han var hjemme på dette tidspunktet, var det ingen som åpnet døren. Oppsigelsesbrevet ble derfor lagt i arbeidstakers postkasse. Oppsigelsen ble i tillegg sendt per e-post samme dag. Arbeidstaker ble også varslet per SMS og gjort oppmerksom på at oppsigelsesbrevet lå i postkassen.
Arbeidstaker reiste bort på formiddagen den 30. oktober og kom tilbake 2. november. Han viste til at han kun hadde sett SMSen den 30., og hadde ikke hatt tilgang til e-post. Han hadde derfor heller ikke lest oppsigelsesbrevet før 2. november.
Spørsmålet for lagmannsretten var om oppsigelsen hadde kommet frem til arbeidstaker før eller etter utløpet av prøvetiden, altså den 30. oktober eller først 2. november.
Arbeidsmiljølovens utgangspunkt – personlig overlevering eller rekommandert sending
Utgangspunktet er at oppsigelsen skal anses å ha funnet sted når den har kommet frem til arbeidstaker. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-4 andre ledd hvor det bl.a. heter.:
Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker.
Det følger av forarbeidene til loven at bestemmelsen er en såkalt ordensregel, som ikke uten videre stenger for at en oppsigelse kan oversendes på andre måter og fortsatt anses for å ha kommet frem. Arbeidsgiver har imidlertid bevisbyrden for at den er kommet fram til arbeidstakeren.
Oversendelse av oppsigelsesbrev per e-post
Om bruken av e-post, viste lagmannsretten til at det er betenkeligheter knyttet til at oppsigelser kun gis ved e-post hvis ikke det er avtalt på forhånd. Det er et bevisst lovgivervalg at man ikke har åpnet for elektronisk oversendelse av oppsigelse etter arbeidsmiljøloven. Dette skyldes at det vil variere sterkt i hvilken utstrekning privatpersoner er pålogget og tilgjengelige for mottak av e-post, og om og når innholdet faktisk når frem til dem. Lagmannsretten pekte også på at det normalt ikke kan pålegges arbeidstakere å være tilgjengelig på e-post – i alle fall ikke utenom arbeidstid eller på privat e-postadresse.
Etter lagmannsrettens syn var likevel ikke arbeidsmiljøloven i seg selv til hinder for at oppsigelse gis ved e-post. Dette forutsetter imidlertid at det sikres at oppsigelsen er mottatt, f.eks. ved en lesebekreftelse eller at arbeidstaker sender kvittering for mottak. Mottar arbeidsgiver en slik bekreftelse, må arbeidstaker anses å ha mottatt oppsigelsen i lovens forstand. Hvis bruk av e-post ikke er avtalt og det heller ikke er gitt bekreftelse på at oppsigelsen er mottatt, er det usikkert om oppsigelsen kan sies å være mottatt av arbeidstakeren. Etter lagmannsrettens syn må det i det minste kreves at arbeidstakeren faktisk har registrert at han har mottatt en e-post med oppsigelse og at han har hatt mulighet til å åpne denne.
Levere oppsigelse i arbeidstakers postkasse
Hva gjaldt å legge oppsigelsen i arbeidstakers postkasse, viste lagmannsretten til at dette verken var personlig overlevering eller rekommandert sending, slik loven krever. Heller ikke i dette tilfellet, var imidlertid arbeidsmiljøloven i seg selv til hinder for slik overlevering.
Slik denne saken stod, var det ingen bevismessig tvil om at oppsigelsesbrevet rent faktisk hadde blitt lagt i postkassen 30. oktober. Spørsmålet var da når oppsigelsesbrevet skulle anses å ha kommet fram.
Under henvisning til vanlige avtalerettslige regler, konkluderte lagmannsretten med at oppsigelsen, som hovedregel, må anses å ha kommet frem når den er lagt i mottakerens postkasse, og uavhengig av når mottakeren faktisk gjorde seg kjent med innholdet. Retten åpnet likevel for at det kunne tenkes unntak fra dette hvis f.eks. fordi oppsigelsen var lagt i postkassen sent om kvelden eller på et annet tidspunkt da det ikke kunne forventes at mottakeren henter posten, eller arbeidsgiver var kjent med at arbeidstaker ikke er hjemme.
I den konkrete saken kom ikke disse unntakene på spissen, og oppsigelsen ble ansett for å ha kommet frem samme dag den ble lagt i arbeidstakers postkasse, altså den 30. oktober.
Våre vurderinger og råd
Det er viktig å presisere at i denne saken ble oppsigelsen både sendt per e-post og lagt i postkassen. Lagmannsretten tar ikke direkte stilling til om oppsigelsen ville vært formriktig dersom den utelukkende hadde vært sendt per e-post. Det kan likevel hevdes at dommen forutsetningsvis bygger på at en oppsigelse utelukkende kan sendes elektronisk, f.eks. per e-post. Dette krever da enten at dette er avtalt på forhånd eller at arbeidsgiver mottar en lese- eller mottaksbekreftelse fra arbeidstaker.
Til syvende og sist er det uansett arbeidsgiver som må kunne bevise at oppsigelsen har kommet frem til arbeidstaker til det tidspunktet og i den form arbeidsgiver hevder. Ved bruk av alternative oversendelsesmåter vil det kunne være vanskeligere for arbeidsgiver å føre slike bevis. Vår klare anbefaling er at arbeidsgiver både sender oppsigelse enten personlig eller rekommandert, i tillegg til per e-post.
Dersom tiden, av ulike grunner, ikke tillater det, bør arbeidsgiver i alle fall be om mottaksbekreftelse per e-post og i tillegg varsle per SMS. For å unngå konflikt om oppsigelsesbrevet ble oversendt på formriktig vis, anbefaler vi at arbeidsgiver ettersender oppsigelsesbrevet ved rekommandert post eller fysisk overlevering så fort det er mulig.
Vår artikkelserie Arbeidsrettspraksis gir deg en løpende oppdatering av rettspraksis på arbeidsrettsfeltet.
Ønsker du å bli varslet når vi legger ut neste utgave av Arbeidsrettspraksis? Send beskjed til marked@hjort.no og du vil bli satt på nyhetsbrevlisten.
