Regelverket har vært gjenstand for en rekke endringer siden den gang. Særlig viktig er de gradvise utvidelsene av den maksimale permitteringsperioden. Etter dagens regelverk åpnes det nå for permitteringer helt frem til 30. september 2021.
Samtidig ligger det i dagen at de gjeldende permitteringsreglene og andre støtteordninger neppe vil forlenges ytterligere. Det innebærer at bedrifter allerede nå må vurdere hvordan driften skal se ut også etter koronapandemien er over, for eksempel om mer permanente driftsomlegginger vil være nødvendige.
Slike vurderinger kan imidlertid ikke bare være forretningsmessig kloke. Arbeidsgivere som permitterer, er også rettslig forpliktet til å fortløpende vurdere om grunnlaget for permitteringen fortsatt er til stede. Dette utledes fra selve grunnvilkåret ved permittering, som i motsetning til permitteringsperioden ikke har vært gjenstand for endring under pandemien.
For at en bedrift skal kunne gå til permittering, kreves at det foreligger «saklig grunn» som gjør permitteringer nødvendig. Dette følger av § 7-1 i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Saklighetskravet gjelder imidlertid også for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtalen direkte.
At en permittering må være «saklig» gir i seg selv liten veiledning. Av rettspraksis er det imidlertid forutsatt at permittering vil være saklig der bedriften i en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte. I saklighetsvilkåret ligger det altså et krav om at behovet for mindre arbeidskraft må være midlertidig.
Når et behov går fra å være midlertidig til å bli mer permanent, må naturligvis vurderes konkret i den enkelte bedrift. Generelt kan man si at det i alle fall må være realistiske utsikter til at arbeidsbortfallet opphører innenfor en viss tidshorisont. Den øvre rammen kan i alle tilfeller ikke være lenger enn den maksimale permitteringslengden. Innenfor denne rammen er det også relevant at permitteringer utover seks måneder forutsetter enighet med de tillitsvalgte i henhold til Hovedavtalens bestemmelser. Dette gjelder riktignok ikke direkte for virksomheter som ikke er tariffbundet, men underbygger likevel hvor lenge en permittering generelt bør vare.
Bedrifter som i dag har permittert ansatte i en lengre periode, må derfor foreta løpende vurderinger av egne fremtidsutsikter. Der utsiktene tilsier endringer av mer permanent karakter, foreligger det heller ikke grunnlag for å opprettholde permitteringen.
Selv om det er bedriften selv som beslutter og opprettholder permitteringer, vil vurderingen også kunne etterprøves. For eksempel kan NAV foreta en realitetsvurdering av arbeidsgivers permitteringsbehov når de vurderer å innvilge eller forlenge personers søknad om dagpenger. Av rettspraksis følger det også at dersom det ikke foreligger en realistisk mulighet for gjenopptakelse av arbeidet innen rimelig tid, kan permitteringen betraktes som en de facto oppsigelse, altså en avslutning av arbeidsforholdet uten formell oppsigelse. Arbeidstaker vil i så fall kunne anlegge søksmål for domstolen, med krav om erstatning for tapt lønnsinntekt.
De stadige utvidelsene av den maksimale permitteringsperioden bør derfor ikke være en hvilepute som utsetter de vanskelige avgjørelsene om hvordan driften skal se ut i fremtiden. Bedrifter er forpliktet til å vurdere grunnlaget for videre drift og midlertidigheten av nåværende permitteringer. Bedrifter gjør derfor klokt i å vurdere om det er grunn til mer permanente omlegginger av driften, som i ytterste konsekvens kan nødvendiggjøre nedbemanninger og oppsigelser. I takt med at dagens støtteordninger nærmer seg slutten bør disse vurderingene foretas allerede nå.
